这些可供我们选择的薪酬策略包括“薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬组合策略、行政管理策略”四部分。
对于市场策略来讲，我们可以选择领先水平，也就是高于劳动力市场水平，也可以选择与劳动力市场持平，也可以选择滞后策略，低于劳动力市场水平。
比如说，我们的薪酬可以放在75%点处，也可以50%点处，也可以25%点处。那么，我们究竟要怎么选择呢？是由我们企业的战略决定的。
如果我们采取的是低成本策略，也就是说，我们生产的产品要比竞争对手要有巨大的优势，那么在这种情况下，为了追求价格优势，我们在选人的时候，不需要选择行业的精英，所以我们的薪酬可以定在25%点处。当然这是固定部分，一般吸引策略的企业，如果你努力的工作，通过生产效率，我们可以得到的工资水平就会高一些。
比如说，一个公司他们自己有一个大的园区，园区里面有一群物业人员，这个企业还生产电力设备硬件产品、以及基于电力的IT产品，另外还有职能人员。
对于物业人员，因为他们不是一个物业公司，只需做好事情就行了，不需要特别高的服务标准，所以在这种情况下，它们采取的是滞后策略。
另外，对企业战略来讲，最最重要的那部分人，是研究智能用电这样一个团队，具有较高的技术水平，所以对于技术人员，它采取的是领先策略，高于劳动力市场水平的总体的收入。对于职能人员，圣艾斯特莱雅他就采取与劳动力市场水平持平的方式。
我觉得这个地方它包括两个层面，第一个层面，那我们随着公司的发展，我们的薪酬政策要不要调整，什么样的情况下进行调整？或者说，我们员工的调薪政策，对内部来讲，依据什么每年进行调薪？这也是薪酬水平策略的组成部分。
那结构类型，我们采取的是两大结构类型当中的哪一种，叫“层级式”、“宽带式”，层级式呢，遵循学而优则仕这种逻辑，就是你职位提升了，那么你的工资就会提高，这就叫层级式，有很多国有企业、事业单位，以及国家机关基本上采取的是层级式薪酬。
宽带式薪酬，同一个层级当中有不同的薪酬水平，那么不同的层级也可以有相应的跌幅，比如说经理、总监，有的经理可能比总监的工资还高，那这里面有一个薪酬的跌幅，那么这种叫宽带薪酬。
比如高管、总监、经理、普通员工，有时高管和总监的薪资差不多，甚至有时总监会比高管高一点，这是什么原因？其实这种情况下，在一些多元化企业里面，有不同的子公司，各个子公司的业务形态不一样，可能有的子公司的所谓的高管，还没有子公司的或者总部的总监的工资高，这就是结构倾斜，我们向哪一类倾斜，也许总监这个在公司里面非常重要，所以总监的工资体系跟高管是对应的。结构上是向它倾斜的。
组合的类型，如果我们领一个固定的工资，没有把工资结构化，那实际上很多事情我们是说不清道不明的。当把工资结构化之后，我们才能够说清楚是什么原因。
比如说，你在一家公司里面工作，后来公司到天津设了一家公司，要求你到天津去，这个时候呢，天津的劳动力市场水平并没有的高。那你的工资是比高呢还是低呢？
那显然是要高的。因为在你的工资的组合里面，多了一种东西叫“岗位津贴”，弥补你从家到天津的这种经济性的损失，或者说你心理上的损失，比如见不到家人等。
同时从组合上来讲，比如说这样两个人，他们的工作性质是一样的，在不同的公司里面工作，这两个公司也是差不多的。A员工，一个月赚1万元，B员工也赚1万元，但他们两个人的结构不一样：B员工有4000元的基本工资、4000块钱的绩效工资、2000元的车补。
那么大家看一下，这两个人哪个更积极呢？显然，如果两个公司的性质、政策和所处的岗位一样的话，显然是B员工工作更积极一些，因为他不努力，这4000块钱的绩效工资是拿不全的。那随着收入更高呢，这一个我们不好说，为什么这么讲呢？因为B员工如果努力的话，假设他们公司拿了百分之九十的业绩，就可以完全领走这4000块钱的线元的车补，这个车补呢，实际上让他的纳税基数由3500变成了5500，那么他可能缴税缴的比较少。那也许他的工资高，这个不好说。这就是组合的类型。
那么组合的比例呢，我们一般情况下根据组合的比例我们可以把工资分成三种典型的情况：第一种情况，就是高弹性，他底薪非常的少，浮动工资非常的多，这时候业务人员或销售人员是这种工资，或者高管也是这样的。
还有一种综合性的，就是他有一部分固定工资，有一部分浮动工资，两者呢，浮动工资占适当的比例，也不会很小，这种它既具有激励性，又有稳定性。
还有一种非常稳定的工资，每个月领的工资都差不多，基本上不受什么业绩的影响，这种情况也是有的。像公务员、事业单位的老师，他们每个月领的工资都是基本一样的。这叫组合比例。
比如决策策略，有同学可能会问，决策策略有这么重要吗？比如说，如果你的下属，你作为一个管理者，那么他的工资有固定部分有浮动部分。浮动部分跟业绩相关，那么你又给他打分的话，其实你对他的收入是有决策权的，那么，对于另外一些公司呢，他领的工资基本都是固定工资，有些国有的大型企业的子集团，甚至子集团的老总都不能来调薪，那么实际上这种决策机制是什么呢？是来决策了下面人员工资的收入，这是决策策略。
另外信息策略，一个员工的工资能否公开？我们总结了一下，大部分企业来讲，薪酬都是保密的，但是，有两种情况薪酬不保密也不会造成大家的心里不舒服。
比如说第一种，业务人员的浮动部分，我们有明确的规则，能者多劳，那么这种情况下，大家是不会有什么的。
另外一种情况，就是组织内部的员工的工资，不是由组织内部的人员进行评审的，而是有一个第三方机构，这个第三方机构如果是的话，更不需要保密了。像医院啊、老师啊，他们都是通过评职称来决定自己的收入的。
总之，一个完整的薪酬方案，或者是薪酬策略报告，是应该包括提到的“薪酬水平策略”、“薪酬结构策略”、“薪酬组合策略”、“行政管理策略”这四大部分的。谢谢大家。
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